Mentoring für Frauen in Führungspositionen

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created at: 2010-04-29
Last major update at: 2010-04-30
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Deutsch (Original, currently shown)
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Personalwesen, Frauen, Supervision und Mentoring
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Execution: no information
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Practitioners
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Mentoring

Abstract

Durch das Mentoring werden Frauen auf die Übernahme einer Leitungsposition vorbereitet.

Perception

Situation

Immer noch gibt aus auf den verschiedenen Leitungsebenen der Kirche, im Verkündigungsdienst wie in der Verwaltung und besonders im Bereich der Diakonie eine Unterrepräsentanz von Frauen in Leitungspositionen. Zum einen haben Männer in Leitungspositionen oftmals Männer für ihre Nachfolge im Blick und fördern diese, zum anderen haben Frauen bislang nur wenige Vorbilder von Frauen in Leitungspositionen. Mitunter befinden sich Frauen in der Zeit, in der die Übernahme einer Leitungsposition in Frage käme, auch in einer Phase, in der sie vermehrt familiäre Aufgaben übernehmen und darum nicht für Leitungspositionen im Blick sind bzw. diese nicht für sich in Betracht ziehen.

Idea

Im Mentoring arbeiten an beruflicher Weiterentwicklung interessierte Frauen (Mentees) mit erfahrenenen Leitungspersonen (vor allem Mentorinnen) für die Dauer des Projektzeitraums zusammen und können so am Erfahrungswissen partizipieren, die zukünftige Leitungsrolle reflektieren und sich in Begleitung durch die Mentorin ausprobieren. Dabei profitiert auch die Mentorin, da auch sie das Feedback der Mentee zum eigenen Leitungsverhalten nutzt.

Mit dem Personalentwicklungsinstrument des Mentoring werden Frauen, die auf die Übernahme einer Leitungsposition zugehen, mittels der Zusammenarbeit mit einer erfahrenen Leitungsperson auf diesen berufsbiographischen Schritt vorbereitet.

Reflection

Reasons & challenge

Kirche und Diakonie als Organisationen und Arbeitgeberinnen sind auf die Potentiale von Frauen in Führungspositionen angewiesen. Der permanente Prozess der Weiterentwicklung der Organisation ist auf frische Ideen, gerade auch auf den Leitungsebenen angewiesen. Die Leitungskompetenzen von Frauen sind andere als die von Männern. Eine Organisation oder eine Einheit innerhalb einer Organisation hat großen Gewinn davon, wenn Leitungspersonen beider Geschlechter an den Herausforderungen arbeiten. Die Lösungspotentiale vervielfachen sich, die Unternehmenskultur verändert sich zum Positiven. Das Mentoring-Programm befördert die Vielfalt innerhalb der Leitungskultur der Kirche. Es geht davon aus, dass jedem Menschen spezifische Gaben eigen sind - die im Miteinander nicht nur praktisch Probleme lösen helfen, sondern die auch uns Menschen gemeinsam dem Auftrag zur Gestaltung der Welt gerecht werden lässt.

Effect

In der EKM hat das Mentoring-Programm zu einer erhöhten Aufmerksamkeit von Frauen für Leitungspositionen geführt. Inzwischen bewerben sich sehr viel mehr Frauen als jeweils in das Programm aufgenommen werden können. Es zeigt sich, dass die bewusste Entscheidung für (manchmal auch gegen) eine Leitungsposition durch das Mentoring ermöglicht wird, ja dass die ersten Schritte innerhalb einer Leitungsposition auf einer stimmigen und klaren Grundlagen, einem individuellen Bild von Leitung gegangen werden. Die Einführung in Netzwerke von Führungsfrauen ermöglicht darüber hinaus das weitere Partizipieren an Erfahrungswissen. Insbesondere auf der Ebene der Kirchenkreise, im Amt der Superintendentinnen der EKM lässt sich ein deutlicher Anteil ehemaliger Mentees feststellen. Inzwischen wird immer häufiger die Nachfrage von Männern laut, wann es denn endlich auch ein Mentoring-Programm für Männer gibt.

Implementation / ascertainment

General information on realization

Das Mentoring-Programm wird im Amtsblatt ausgeschrieben. Interessierte Frauen können sich bewerben und Personalverantwortliche werden um Nennung geeigneter Frauen gebeten. Die Frauen bewerben sich schriftlich und beschreiben ihre Ziele für das Mentoring. Eine Steuerungsgruppe sichtet die Bewerbungen und sucht geeignete Mentorinnen für die Vorhaben der Mentees aus.

Das einjährige Programm gliedert sich dann in eine Auftaktveranstaltung (Einführung in die Methode des Mentoring, Zieldefinition, Absprachen über die Zusammenarbeit im Tandem), etwa monatliche Treffen in Eigenregie der Tandems (dazu gehören auch gegenseitige Hospitationen und evtl. die Arbeit an einem konkreten Projekt), ein Zwischentreffen (dient dem Erfahrungsaustausch und der Arbeit an einzelnen Themen, z.B. Feedback) und einer Abschlussveranstaltung (Erfahrungen werden gebündelt und ausgetauscht, weitere Schritte werden vereinbart, z.B. begleitendes Führungscoaching).

Die Erfahrungen der Mentees und MentorInnen werden mittels Fragebögen evaluiert und die Ergebnisse werden in die konzeptionelle Weiterentwicklung des Programms aufgenommen.

Das Mentoring-Programm muss vor Beginn in den Verantwortlichkeiten und in der Finanzierung (Tagungskosten, Fahrtkosten, Honorare für Referentinnen) geklärt sein. Die Steuerungsgruppe sollte sich aus Personalverantwortlichen aus den unterschiedlichen Arbeitsfeldern und Ebenen von Kirche und Diakonie zusammen setzen. Es ist zu überlegen, inwieweit das Mentoring ein Baustein der Personalentwicklungsmaßnahmen einer Organisation wird.  

 

Link und Kontakt:

http://www.ekmd.de/kirche/beauftragte/gleichstellung/

stimulus

Das Mentoring-Programm ist eine Möglichkeit für Personalverantwortliche, die Ressourcen und Potentiale der Mitarbeiterinnen gezielt in den Blick zu nehmen. Die Bedarfe an Organisationsentwicklung werden auch in den nächsten Jahren hoch sein. Für die anspruchsvollen Leitungsstellen in Kirche und Diakonie müssen perspektivisch geeignete Menschen gezielt vorbereitet und gefördert werden. Besonders bei den Frauen ist noch viel Potential.  

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